Nastawienie kontra doświadczenie – co jest ważniejsze w rekrutacji pracowników IT?

Powszechną praktyką przy większości rekrutacji na stanowiska IT jest skupienie na doświadczeniu kandydata z technologiami X, Y i Z.

Budzi to moje obawy zarówno z perspektywy rekrutera, jak i menadżera.

Czy 4 lata doświadczenia są lepsze niż 1,5 roku?  Czy wysoki wynik w programistycznym teście online mówi cokolwiek o kandydacie?

W praktyce większość tych danych ma mniejsze znaczenie niż im się przypisuje. Dla mnie wygląda to bardziej jak porównywanie produktów niż zatrudnianie ludzi. Ponadto, ludzie, którzy wiedzą, że są atrakcyjnymi „produktami”, często bywają kosztowni.

Lista odhaczona w większości na „tak” w kolumnie „umiejętności” uspokaja rekruterów i ich przełożonych, ale czy takie podejście doprowadza w konsekwencji do udanej rekrutacji?

Mike Murphy przeprowadził interesujące badania wśród menedżerów dotyczące nietrafionych rekrutacji. Na ich podstawie wskazał powody nieudanych relacji z nowymi pracownikami:

• 26% nie nadawało się na szkolenia,
• 23% brakowało inteligencji emocjonalnej,
• 17% brakowało motywacji,
• 15% nie pasowało do wartości firmy,
• 11% okazało się nietrafionym wyborem z powodu braku umiejętności.

Wniosek nasuwa się sam – jeśli większość nieudanych rekrutacji nie ma związku z umiejętnościami technicznymi i wiedzą, to czego właściwie brakuje?

Metody rekrutacji pracowników IT – w czym tkwi prawdziwy problem?

Zarówno badania, jak i praktyka wskazują na nastawienie pracownika, jego zaangażowanie w działalność i życie firmy. Moje doświadczenie pokazuje, że na pożądaną postawę składają się następujące cechy:

• bycie proaktywnym
• zainteresowanie danym sektorem (pasja)
• motywacja wewnętrzna
• pewność siebie (otwartość na krytykę)
• inteligencja emocjonalna – szczególnie umiejętności komunikacyjne
• kreatywność
• ciekawość dotycząca kontekstu zadań – pytanie „dlaczego?”, a nie tylko „jak?”

Dlaczego te cechy są tak istotne? Podejście kandydata odzwierciedla jego osobowość, która raczej się nie zmieni. Z kolei twarde umiejętności i luki w wiedzy można nadrobić bardzo szybko. W przypadku bardzo zmotywowanej osoby nawet niewielkie szkolenia i mentoring przynoszą zaskakującę efekty

Czy umiejętności techniczne są przereklamowane?

Według niezliczonych raportów najlepszym miejscem do pracy jest Netflix. W czym tkwi sekret? Moim zdaniem istota problemu leży w tym, że Reed Hasting, CEO firmy, kładzie nacisk właśnie na podejście do pracy.

Niektórzy na widok chwytliwego tytułu artykułu: „Dlaczego Netflix nie toleruje genialnych arogantów” pewnie powiedzieliby, że Hasting posunął się za daleko. Mam na myśli w tym kontekście nie to, że techniczne umiejętności nie są potrzebne, ale że zauważyłem, że ich znaczenie jest zdecydowanie wyolbrzymiane.

Skupienie się na umiejętnościach technicznych podnosi koszty

Jako szef Software House’u mam styczność z tak wieloma wymaganiami dotyczącymi Team/ Body Leasingu, aż czasami nie mogę uwierzyć własnym oczom. Czasem dochodzi do tego, że zadaję sobie pytanie: „Czy oni naprawdę tego potrzebują?”.

Absurdalnie wysokie wymagania powodują co najmniej dwie rzeczy:

• 90% kandydatów, którzy faktycznie wykonaliby tę pracę, zostaje odrzuconych.
• Osoby przechodzące przez sito selekcji zwykle mają świadomość swojej wartości na rynku i podnoszą swoje oczekiwania finansowe.

Rzućmy okiem na „listę życzeń”, która ostatnio do mnie trafiła:

Czy potrzebujesz nowego pracownika? Jak zatem zatrudniać na podstawie podejścia do pracy?

Jak powinno wyglądać efektywne nastawienie do rekrutacji? Ponieważ nie ma naukowych metod mierzenia takiego podejścia, rekrutujący sam musi mieć właściwe… podejście. Oznacza to większe zaufanie do intuicji i własnego osądu.

Mój przepis jest następujący:

1. Zidentyfikuj wśród obecnych pracowników osoby sprawiające kłopoty. Może ta rekrutacja okaże się ona doskonałą okazją, aby znaleźć za nich zastępstwo?
2. Pomyśl o zagadnieniach dotyczących podejścia do pracy, które były źródłem problemów w konkretnych relacjach pracowniczych.
3. Wymień aspekty nastawienia, które są najważniejsze dla obecnej rekrutacji.
4. Przenieś jak najwięcej umiejętności technicznych ze zbioru „wymagane” do „dodatkowych atutów lub zainteresowań” – zwłaszcza te, które są najłatwiejsze w nauce.
5. Przygotuj ogłoszenie o pracę, w którym położysz większy nacisk na umiejętności miękkie niż na aspekty techniczne.
6. Zachowaj ostrożność podczas przesiewania CV. Życiorysy nie są dobrym źródłem do ustalania podejścia danej osoby, nie warto przeceniać tego elementu.
   1. Osobiście przyznaję dodatkowe punkty osobom, które chcą zmienić branżę, ponieważ ich “twarde” umiejętności są formalnie słabsze, ale kilka doświadczenia zawodowego daje średniozaawansowane, a nawet zaawansowane umiejętności komunikacji i zarządzania czasem. Zwykle mają też szczegółowy plan rozwoju osobistego, który ma duży wpływ na podejście do pracy.

Moje wskazówki na rozmowę rekrutacyjną

Jak zidentyfikować wspomniane cechy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej? Oto metody, które sprawdziły się w moim przypadku:

1. Dowiedz się, dlaczego kandydat opuścił stanowisko i jakie miał stosunki ze swoim przełożonym i innymi członkami zespołu
2. W poszukiwaniu inspiracji pomaga wyszukanie w Google frazy w rodzaju „jak rozpoznać osobowość narcystyczną na rozmowie o pracę”
3. Pytania dotyczące wartości wyznawanych przez kandydatów mogą również wiele odsłonić.
4. Skorzystaj z mojego ulubionego narzędzia Moving Motivators – jest bardzo proste, a zarazem zaskakująco wnikliwe (sprawdzi się doskonale również przy okazji rozmów okresowych).
5. Jeśli kandydat ma właściwe podejście, przechodzę do sprawdzania jego umiejętności. W moim przypadku polega to na sesji programowania na żywo, trwającej 60-90 minut.
6. GOTOWE

Najważniejsze wnioski dotyczące rekrutacji w IT

Zatrudniaj na podstawie podejścia do pracy, a potem zapewniaj odpowiednie szkolenie. Zachowanie pewnej swobody w ustandardyzowanych ocenach nie jest łatwe i wymaga odwagi (nie tylko od menadżerów, ale także od zarządu), ale długoterminowe korzyści mogą być naprawdę spektakularne.

Przykład sukcesu wynikający z opisywanego podejścia

W jaki sposób moje wskazówki mogą działać w praktyce? Pozwól, że opowiem ci historię Krzysztofa.

Krzysztof odnosił sukcesy w branży logistycznej, ale w pewnym momencie opanował wszystkie zagadnienia wymagane przez biznes w jego okolicy, co uniemożliwiało mu dalszy rozwój w tym sektorze.

Postanowił więc przekwalifikować się do branży Software Development. Jego rodzina nie popierała tej decyzji, ale on był wystarczająco uparty, aby przejść przez kilka miesięcy intensywnego budowania umiejętności programowania – po godzinach pracy i w weekendy.

Zaaplikował do mojego zespołu na stanowisko młodszego programisty. Otrzymałem CV kilku innych kandydatów, którzy ukończyli studia informatyczne, a nawet mieli podstawowe doświadczenie. Na papierze ich umiejętności i wiedza wyglądały lepiej, ale zdecydowałem się wybrać Krzysztofa. Widziałem w nim duży potencjał i okazało się, że się nie myliłem. Proaktywne podejście i analityczna postawa w połączeniu z regularnym coachingiem dały fantastyczne rezultaty.

W ciągu dwóch tygodni miałem osobę z wymaganymi umiejętnościami, a po roku Krzysztof był specjalistą, który górował nad ludźmi z kilkuletnim doświadczeniem i wykształceniem kierunkowym

Przydatne linki i źródła:

• Zatrudniaj dla nastawienia
• Zatrudniaj dla nastawienia, szkól dla umiejętności
• Nietypowe techniki rekrutacji